Avec la croissance fulgurante des réseaux sociaux, solutions de technologie, outils, formations, insights…, les collaborateurs n’ont jamais eu autant de possibilités d’apprendre…
Mais sont-elles bien exploitées ?
Le Learning en entreprise : une réalité en construction…
Ce thème est d’une grande actualité car apprendre en permanence est devenu une impérieuse nécessité pour toutes les organisations dans un environnement si VUCA* et disruptif. On estime d’ailleurs qu’en moyenne nos compétences peuvent devenir obsolètes en 2 à 3 ans !
Développer une culture de l’apprentissage régulier en entreprise est aussi une démarche qui présente des défis et nécessite un accompagnement des collaborateurs sur le changement de posture. Par exemple : les collaborateurs ont parfois l’habitude d’utiliser certains outils et réseaux sociaux dans leur vie privée. Or quand l’entreprise leur demande de s’en servir au travail, cela peut rendre floue la frontière entre vie personnelle et professionnelle. Cette difficulté peut donc entraver le réflexe et le goût d’apprendre au travail…
Alors, comment développer une organisation apprenante dans laquelle les collaborateurs profitent de la multitude d’outils et réseaux sociaux qui est mise à leur disposition ?
Tout d’abord, commençons par définir ce qu’est l’organisation apprenante :
C’est un collectif d’individus qui développe la capacité à apprendre pour anticiper, se transformer et s’adapter de plus en plus vite à son environnement.
Ensuite, regardons les actions nécessaires pour créer une culture #Alwayslearning en entreprise :
7 points clé pour développer une culture de l’apprentissage continue
1) Fixer le cadre
– Définir ce que signifie le Learning : Ceci n’est pas seulement les formations en présentiel dans une salle dédiée ! Bien au contraire, 90% de ce que l’on apprend, on l’apprend en dehors des salles de formation ! Le learning, c’est donc, ce que l’on apprend durant les Webinars ou vidéos, ce qu’on lit sur les réseaux sociaux, dans les newsletters, ou ce que l’on entend dans des conférences, les échanges avec les collègues et même des réunions !
– En entreprise et en lien avec son métier ou le futur de son métier, apprendre, c’est aussi bien participer à des groupes de partage que visiter un fournisseur ou faire une immersion dans un autre service (des learning expeditions in house ou dans d’autres entreprises) !
2) Établir les responsabilités des différentes parties prenantes
– l’entreprise => affirme et s’engage pour développer le Learning
– le manager => encourage, soutient et facilite l’apprentissage de son collaborateur
– le collaborateur => est acteur et met en application ce qu’il apprend
– l’équipe L&D => développe des programmes pertinents et attractifs et mesure leur impact !
3) Se donner les moyens
– Fixer une ambition de Learning (volume d’heures / de jours) a minima pour tous les collaborateurs !
4) Sensibiliser les collaborateurs :
– Embarquer les managers, les former à prendre en compte la dimension Learning dans le management de leur équipe, en donnant des exemples concrets en phase avec les outils mis à leur disposition et leur réalité quotidienne.
– Sensibiliser et répéter inlassablement l’importance du Learning et donner envie au collaborateur d’être acteur de son développement en valorisant ce que cela peut lui apporter ! Comme avec toutes nouvelles approches, comme l’usage des réseaux sociaux au quotidien, il faut leur expliquer et montrer le “pourquoi” – ou le “what’s in it for me?”
– Aller à la rencontre des équipes pour lever les freins et rassurer
5) Valoriser & partager les bonnes pratiques de Learning
– Partager les témoignages de collaborateurs. Demander aux collaborateurs de partager leurs “success stories” ou même des flop stories (parfois, encore plus riches en apprentissage! 😉 ) : ils ont utilisé quel outil ou quel réseau social pour apprendre xyz, dans le cadre de xxx…, par exemple !
– Mettre en place des rituels : Lunch & Learn, débrief systématique en réunion d’équipe, partage de retours d’expérience de 5 min lors des mornings briefs
– Créer des communautés d’apprenants ou des petits groupes sur le réseau social interne ou un partage de messages privés sur LinkedIn
– Promouvoir la culture du Test & Learn : c’est exactement comme ça que nous aidons les entreprises à intégrer le canal social dans leur process de vente ou recrutement. Cela enlève la pression d’avoir des résultats quantitatifs irréalistes tout de suite et permet d’apprendre et collecter des insights, ce qui est en soi un gain de ROI énorme !
6) Accompagner le collaborateur dans le développement des compétences
– Cartographier les compétences : identifier celles qui sont acquises et celles à développer
– Mettre en place un plan de développement des compétences multi formats (blended, micro-Learning… en fonction de ce qui convient à son public) et multi outils/devices (réseaux sociaux, social quiz, applications…)
– Réaliser un suivi individualisé collaborateur / manager ⇾ Éviter le “Learn and Leave!!” Le Learning est un processus continu, comme l’effort physique, l’usage des réseaux sociaux, etc.
– Développer les approches de mentorat / tutorat, coaching, etc.
7) Établir des KPI pour mesurer l’impact
– Quel % des collaborateurs a suivi une action de Learning ?
– Quel volume de Learning ?
– Appréciation qualitative par le collaborateur et son manager :
Vous ou votre entreprise cherchez à donner envie à vos équipes d’être en mode #Alwayslearning ?
Vous vous demandez comment les motiver à se servir davantage des outils et des réseaux sociaux pour faire cela ?
Laissez-nous vos coordonnées et notre équipe se pliera en 4 pour vous aider !
Auteurs : Natascha de Saint-Jean et Michelle Goldberger
Cet article a été inspiré par Le #SmartWebinar** du 16 octobre 2019 sur Le Learning en entreprise, où Michelle Goldberger, CEO The Smartworking Company®, Social media learning and Social Selling Innovator a interviewé Natascha de Saint-Jean, Responsable Learning & Talent en entreprise.
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* VUCA : Volatile Uncertain Complex Ambigu
** SmartWebinar : 30mn live #RéseauxSociaux by Smartworking (participation gratuite) : actualité, technique, interviews d’acteurs majeurs…
